脑力工作者的能力，绩效产出其实是没有办法来量化或者平均而评价的。因为每个人的差异非常明显，并没有某一项标准能够衡量所有人的能力。
华为当前的考评制度，所谓的“精细化管理”其实并不够精细。
这套制度，简单来说就是，每个资源小组、资源部门来拉通所有的考评比例。
A占5%，B+和B分别占40-45%，C占5-10%，D不强制比例。
一旦拿到D，也就意味着，部门是强制要你走的。C还有可能以后翻盘，混上来，D就是淘汰。
所谓精细化，就是小组组长把你每个月的主要工作列出来，然后每个月按照所列出来的几个工作给你评价，优秀、vg、g，可接受等。最后根据月度工作的评价来给你打一个月度的考评，应该是排名，把自己小组内所有人按照1234排个名。半年度的时候综合六个月的排名，来算出来最终的排名，然后再分开不同的考评范围来打ABCD。
不同职级是分开来考评的。以前是13/14一波，15-18一起。现在改成13-15，16-18两批了。
这就是所谓的“精细化管理”的简单概括。这样真的能客观评价一个人半年甚至一年之中的产出么？脑力劳动者并不是体力劳动，做了多少件产品，上了几个小时的班。
首先，主管通过主观的感受来排名，这就已经是第一环的不客观了。
其次，两个人的工作内容不同，又怎么能用同一套标准来统一衡量呢？
再者，每个人的工作内容、工作量、工作项并不一样。
而公司和每个部门又有一些绩效导向，比如说成就团队或者团队协作。这又如何衡量呢？我特别乐于助人，部门里的人有工作方面的困难我都会第一个出手相助，这算不算呢？这又如何衡量呢？另一方面，这个“团队协作”或者“乐于助人”的目标并没有写进每个人的pbc里面说明做到什么样的程度算是达标了。还有，加班有怎么衡量呢？你可能会说，看加班时长啊。考勤是可以统计的。
我要说的并不是这个。两个人如果看“绩效产出”可能是旗鼓相当，但是其中一个人加班多，另一个几乎不加班。这两个人该如何比较呢？
这里就开始分化了，不同的主管有不同的态度，甚至不同的主管嘴上表达出来的和心里所想的并不一样。
可能的观点大致有几类：
- 不看加班时间，只看“绩效产出”。
- 加班多的绩效好。因为他更努力。或者说加班少的明明更有能力，为什么不多加点班，为公司做更多的贡献呢？能力强，加班又少，这是工作态度有问题，不够努力。加班多的付出的更多，更辛苦更努力。
- 加班少的绩效好。加班少且能做出“同等产出”，说明能力强，而且又为公司节省了成本（在公司加班需要场地费电费办公器材损耗等），所以绩效应该更好。
这还仅仅是其中最简单的三种观点，还有很多观点更加复杂，这里就先不展开描述了。
仅从一个加班时长就看出来有这么多的分叉路，标准并不是唯一的，具体采取哪一种就全靠主管的主观看法了。这又如何能够客观评价一个人呢？
当然，还有其他的方面也是的，比如前面说的，能力本身就不能数字化的度量。工作内容，工作强度，工作量，工作难度等等。
还有一个就是职级，现在三个职级放在一起来考评，那么如果13级的员工和15级的员工产出一样，或者15级略多，那又如何区分？具体的分析这里就不展开了，还是会有多种不同的观点，各有各的理由。
我想表达的观点：
- 能力是不可被量化或者标准化的。
- 绩效是无法通过单一标准来衡量的。
- 当前的强制比例考评漏洞不够科学化，缺点很多，会一定程度的泯灭人性。
- 这种“精细化”考评很大程度上依赖主管的主观看法，客观性完全不够。
