脑力工作者的能力,绩效产出其实是没有办法来量化或者平均而评价的。因为每个人的差异非常明显,并没有某一项标准能够衡量所有人的能力。
华为当前的考评制度,所谓的“精细化管理”其实并不够精细。
这套制度,简单来说就是,每个资源小组、资源部门来拉通所有的考评比例。
A占5%,B+和B分别占40-45%,C占5-10%,D不强制比例。
一旦拿到D,也就意味着,部门是强制要你走的。C还有可能以后翻盘,混上来,D就是淘汰。
所谓精细化,就是小组组长把你每个月的主要工作列出来,然后每个月按照所列出来的几个工作给你评价,优秀、vg、g,可接受等。最后根据月度工作的评价来给你打一个月度的考评,应该是排名,把自己小组内所有人按照1234排个名。半年度的时候综合六个月的排名,来算出来最终的排名,然后再分开不同的考评范围来打ABCD。
不同职级是分开来考评的。以前是13/14一波,15-18一起。现在改成13-15,16-18两批了。
这就是所谓的“精细化管理”的简单概括。这样真的能客观评价一个人半年甚至一年之中的产出么?脑力劳动者并不是体力劳动,做了多少件产品,上了几个小时的班。
首先,主管通过主观的感受来排名,这就已经是第一环的不客观了。
其次,两个人的工作内容不同,又怎么能用同一套标准来统一衡量呢?
再者,每个人的工作内容、工作量、工作项并不一样。
而公司和每个部门又有一些绩效导向,比如说成就团队或者团队协作。这又如何衡量呢?我特别乐于助人,部门里的人有工作方面的困难我都会第一个出手相助,这算不算呢?这又如何衡量呢?另一方面,这个“团队协作”或者“乐于助人”的目标并没有写进每个人的pbc里面说明做到什么样的程度算是达标了。还有,加班有怎么衡量呢?你可能会说,看加班时长啊。考勤是可以统计的。
我要说的并不是这个。两个人如果看“绩效产出”可能是旗鼓相当,但是其中一个人加班多,另一个几乎不加班。这两个人该如何比较呢?
这里就开始分化了,不同的主管有不同的态度,甚至不同的主管嘴上表达出来的和心里所想的并不一样。
可能的观点大致有几类:
- 不看加班时间,只看“绩效产出”。
- 加班多的绩效好。因为他更努力。或者说加班少的明明更有能力,为什么不多加点班,为公司做更多的贡献呢?能力强,加班又少,这是工作态度有问题,不够努力。加班多的付出的更多,更辛苦更努力。
- 加班少的绩效好。加班少且能做出“同等产出”,说明能力强,而且又为公司节省了成本(在公司加班需要场地费电费办公器材损耗等),所以绩效应该更好。
这还仅仅是其中最简单的三种观点,还有很多观点更加复杂,这里就先不展开描述了。
仅从一个加班时长就看出来有这么多的分叉路,标准并不是唯一的,具体采取哪一种就全靠主管的主观看法了。这又如何能够客观评价一个人呢?
当然,还有其他的方面也是的,比如前面说的,能力本身就不能数字化的度量。工作内容,工作强度,工作量,工作难度等等。
还有一个就是职级,现在三个职级放在一起来考评,那么如果13级的员工和15级的员工产出一样,或者15级略多,那又如何区分?具体的分析这里就不展开了,还是会有多种不同的观点,各有各的理由。
我想表达的观点:
- 能力是不可被量化或者标准化的。
- 绩效是无法通过单一标准来衡量的。
- 当前的强制比例考评漏洞不够科学化,缺点很多,会一定程度的泯灭人性。
- 这种“精细化”考评很大程度上依赖主管的主观看法,客观性完全不够。